POURQUOI ENCORE SI PEU DE FEMMES DANS LA TECH ET COMMENT LES FAIRE (RE)VENIR ?

La Commission Européenne relevait il y a peu que seulement “16 % environ des quelques 8 millions de personnes qui travaillent dans ce secteur de la tech sont des femmes”.

Côté entrepreneuriat, parmi le French Tech 120, le constat est encore pire: seulement 6% de femmes co-fondatrices ou CEO.

Pourtant, attirer davantage de femmes vers le secteur des STEM (sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques) contribuerait à une augmentation du PIB de l’Union européenne par habitant de 2,2 % à 3,0 % en 2050.

Alors, pourquoi de tels chiffres en 2022 ? Quelles sont les raisons si l’on observe ce qu’il se passe de la maison à l’entreprise en passant par l’école et les études supérieures ? Où sont les femmes ? Comment augmenter leur présence dans la tech pour de bon ?

  • À la maison…

    Comment l’éducation genrée crée et renforce les stéréotypes: 

L’éducation stéréotypée et les biais cognitifs: Les parents encouragent volontiers la prudence et la discrétion chez les petites filles (pas très en ligne avec l’écosystème start-up qui requiert une approche test and learn, une autonomie et pas mal d’audace), le courage, la prise de risque et l’audace chez les petits garçons;

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Le phénomène de «l’orientation apprise des intérêts» relevée par les sociologues conforte ce constat: les intérêts développés par l’enfant dépendent d’abord des «attentes sociétales» par rapport à son genre, ce qu’il fait qu’il va finir par intégrer ces dernières et s’y conformer.

Les jeux genrés:

Les jeux de construction/logique/raisonnement plus souvent proposés aux garçons les mettent en position de proactivité et favorisent les choix des filières scientifiques plus tard tandis que les jeux de poupées ou dinette orientent vers le “care”; la lecture ou encore les activités artistiques plus souvent proposées aux filles, les amènent plutôt vers les filières littéraires.

À noter qu’il existe un point de bascule avec l’arrivée des premiers PC dans les foyers que l’on met bien plus volontiers entre les mains des petits garçons: Celà coïncide avec une diminution des filles dans les écoles ingénieurs/informatiques !

Les jeux vidéos jouent aussi un rôle fondamental: Les univers très masculins des scénarios, les héros (peu d’héroïnes) créent des univers généralement peu attrayants pour les filles.

Solutions innovantes:

  • Proposer un programme de formation en ligne et gratuit à destination des parents sur l’éducation non genrée et les biais de genre;
  • Encourager les parents à apprendre aux filles à être audacieuses plutôt que parfaites. Comme dit Marion Darrieutort: Apprenez aux filles à sauter dans les flaques d’eau !
  • Designer des jeux vidéos/dessins animés d’un nouveau genre qui mettent en avant des univers moins stéréotypés et des héroïnes auxquelles les filles peuvent s’identifier;
  • À l’école et durant les études secondaires:

Si les stéréotypes se développent dès l’enfance à la maison, ils se renforcent en particulier à l’école.

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Les cours de récréation : Dès l’école, l’espace public n’est pas occupé de la même façon par les garçons et les filles. Les garçons occupent les ¾ de l’espace, apprennent à prendre de la place ne serait ce que physiquement et souvent pas des jeux qui favorisent le challenge, l’expression orale et physique, le collectif. Et ce n’est pas en jouant dans un coin à la marelle ou à l’élastique que l’on nourrit son leadership !

Or, l’école est un grand lieu de reproduction des différences entre filles et garçons dans leur socialisation.

Le traitement des enseignants entre les filles et les garçons: Ici également, les biais cognitifs sont importants et à ne pas négliger;

Au moment du choix des filières : On observe pour les raisons évoquées plus haut, une surreprésentation des filles dans les filières littéraires alors même que ces dernières sont pourtant aussi douées pour les sciences et les mathématiques que les garçons; Cette tendance se confirme dans le secondaire, concernant la féminisation des écoles d’ingénieurs, les femmes ne représentent que 26% des promotions (contre 70% des promotions en licences de lettres).

Solutions innovantes: 

  • Former/sensibiliser le corps professoral aux biais cognitifs via de la formation initiale ou continue;
  • Proposer des cours de code dès l’école à destination de tous les élèves pour permettre aux filles de se familiariser avec cet univers et de le démystifier;
  • Faire intervenir/témoigner des femmes issues de la tech lors des journées d’orientation ou de conférences au sein des lycées pour expliquer leur métier et favoriser l’identification.
  • Montrer des films ou les héroïnes sont des femmes scientifiques, médecins, chercheuses, ingénieures…..
  • Favoriser des stages dans des start-ups de la tech qui ciblent en priorité des jeunes filles

Aux portes de l’entreprise….un enjeu d’attractivité:

La question mérite d’être posée: Manquons-nous vraiment de femmes qualifiées et compétentes pour intégrer les entreprises de la tech ou bien est ce que les femmes ne souhaitent finalement pas rejoindre les effectifs de ces structures ? Ou est t-on finalement face à un cercle vicieux ?

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Le manque de désirabilité du secteur pour les femmes a été démonté à plusieurs reprises: Avec moins de 30% d’effectifs féminins, les cultures d’entreprises sont souvent hostiles aux femmes, proposant un monde d’hommes, pensé par et pour les hommes;

En effet, excepté les start-ups qui mettent à l’inverse beaucoup d’attention à proposer un lieu favorable aux femmes, les conditions qui semblent pour beaucoup encore inhospitalières: sexisme ordinaire, cas de harcèlement (le rapport «State of Startups» publié par First Round en 2018 relève que 60% des femmes dans la Tech auraient déjà fait l’expérience de harcèlement sexuel au travail, ou connaître quelqu’un qui en a déjà fait l’expérience), ou encore un environnement non compatible avec une vie personnelle équilibrée ….

Solutions innovantes:

  • Fixer des objectifs et primes à la diversité (pour les RH et les managers) à l’instar de l’entreprise Intel par exemple. La diversité étant un objectif collectif, on peut imaginer récompenser certains/tous les employés lorsque les objectifs de diversité sont atteints. Souvenons-nous qu’en entreprise, ce qui ne se mesure pas n’existe pas !
  • Repenser la communication des entreprises auprès du grand public: Dans les annonces d’emplois comme dans les communications externes les messages doivent être revus: Par exemple, ne pas parler que de levées de fond mais mettre en avant les points de culture qui peuvent intéresser les femmes, mettre l’accent sur les valeurs, la flexibilité du poste ou encore les engagements RSE de l’organisation.
  • Jouer, plus que jamais, la carte de la transparence: L’opacité de certains environnement tech rebute les femmes – bien souvent à raison.

Au sein de l’entreprise…un enjeu de rétention :

Le turnover des femmes dans la tech est beaucoup plus important qu’ailleurs: La moitié des femmes quittent leur emploi avant 35 ans (!)

Un problème de culture: Une tendance au “Boys Club” ou à la fameuse “bro culture” comme évoquée plus haut, contribue généralement à faire fuir les femmes qui entrent dans la tech.

Des exigences souvent incompatibles avec l’équilibre de vie recherché au moment où la plupart des femmes deviennent mères

Les écarts de salaires et de promotion: Les femmes gagneront 400 000 euros en moins dans leur vie professionnelle dans la tech; seule 1% de femmes au poste à responsabilité de Chief Technical Officer comme Mathilde Lemée, CTO de l’entreprise JoliMoi.

Solutions innovantes:

  • Créer un label qui reconnaisse les entreprises de la tech les plus “women friendly”;
  • Proposer une plus grande flexibilité des horaires de travail et abolir la culture du présentéisme;
  • Offrir un parcours d’évolution/de promotion lisible et transparent;
  • Miser sur le développement des compétences: Les femmes sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser au sujet du coaching/développement personnel.
  • Tolérance zéro pour les comportements inappropriés: l’exemplarité est fondamentale sur ces sujets
  • Proposer un solide système de coach ou de mentorat: Les femmes ont besoin de se constituer un réseau, en entreprise comme ailleurs. Profiter de l’expérience et du soutien de mentor est essentiel et permet de rompre l’isolement souvent ressenti par les femmes ayant des postes à responsabilité dans la tech.

Nous le voyons bien: la problématique est systémique et le changement viendra de l’instauration de nouveaux comportements individuels (au sein des familles), collectifs (écoles et entreprises) et publics (lois et initiatives gouvernementales).

Nous avons toutes et tous un rôle à jouer !

Laura Lesueur – Retrouvez mes publications sur Linkedin.

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